COMPTE RENDU DE LA REUNION DU 06 JANVIER 2009
Point sur la procédure de consultation du Comité Central
Entreprise sur le projet de restructuration Amora-Maille.
Les élus au Comité Central Entreprise ont rencontré la direction générale le 28 janvier 2009 pour la deuxième réunion de consultation du CCE sur le projet de
réorganisation des sites Amora-Maille.
Avant tout, nous allons faire un rappel complet sur les annonces de la direction qui ont provoqué la mise en place d’un
calendrier précis des procédures et des réunions qui en découlent.
Suite aux annonces du 20 novembre 2008 en réunion de Comité Central d’Entreprise extraordinaire, la direction et les élus ont entamé une procédure de consultation du
CCE pour un projet de licenciement collectif pour motif économique dont le cadre est fixé clairement par le nouveau code du travail :
Licenciement économique d’au moins 10 salariés dans une entreprise de 50 salariés et plus.
Les dates et les délais des réunions entre le CCE et la direction sont prévus dans le cadre de la loi.
Conformément au droit, la direction a convoqué le CCE pour la première réunion de consultation, le 06 janvier 2009.
Auparavant le Directeur des Relations Humaines (DRH) établit un ordre du jour avec le secrétaire du CCE. Cet ordre du jour sera reçu par les membres du CCE le 16
décembre 2008 par courrier recommandé avec accusé de réception avec les documents détaillés sur la nature du projet.
Plusieurs points sont à l’ordre du jour du CCE :
Consultation du CCE sur un projet de réorganisation des sites de Chevigny Saint Sauveur, Dijon, Appoigny.
La consultation porte sur le projet de la fermeture de l’usine de Dijon et Appoigny avec le transfert de matériel des deux sites concernés, en vue de réorganiser
leurs activités sur le site de Chevigny saint Sauveur.
Au niveau de la loi, c’est l’ouverture du livre IV dans l’ancien code du travail ou de l’article L 2323-6 du nouveau code du travail.
Puis vient le point suivant :
Consultation du CCE sur un projet de licenciement collectif pouvant résulter de la mise en œuvre du projet de
réorganisation des sites de Chevigny Saint Sauveur (centre logistique), Dijon, Appoigny.
Au niveau de la loi, c’est l’ouverture du livre III dans l’ancien code du travail et l’article L 2233-28 et suivants, du nouveau code du travail.
Dans les deux cas de figure, la procédure de consultation doit aboutir à deux avis motivés du CCE sur le projet.
Un avis sur le projet de restructuration industrielle Livret IV (L 2323-6) et un autre sur le projet de licenciement économique (296 suppressions de postes) Livret
III (L1233-28 et suivants) et du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui l’accompagne.
L’avis ne peut pas se contenter d’être négatif ou positif, mais motivé.
Sur le volet industriel, les élus du CCE doivent étudier et comprendre toutes les mesures présentées par la direction.
Dans ce type de procédure, le CCE peut nommer un expert comptable.
Le rapport de l’expert comptable a pour but d’éclairer le CCE sur la situation de l’entreprise et les moyens qu’elle compte mettre en place pour réaliser son
projet.
La complexité du projet demande un travail important des élus en relation avec l’expert comptable.
Dans tous les cas de figure, les élus doivent se référer à l’article L 2323-4 du code du travail suivant :
Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d’entreprise doit disposer d’informations précises et écrites transmises par l’employeur, d’un délai
d’examen suffisant et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres informations.
Sur le volet industriel (Livre IV) les élus doivent poser les questions sur la pertinence du projet et des moyens mis en œuvre par la direction pour garantir la
pérennité du site de Chevigny Saint Sauveur. Ils peuvent faire des propositions sur des scénarios alternatifs.
Ils doivent aussi s’assurer que le projet est bien à caractère économique.
Pour rappel, le motif retenu pour un licenciement économique peut être défini :
- Pour mutation technologique.
- Pour difficultés économiques
- Pour sauvegarde de la compétitivité.
Sur le volet social (Livre III), le plan de licenciement est obligatoirement accompagné d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Le PSE doit être négocié par les élus et les organisations syndicales sur la base d’une proposition de la direction.
Le PSE doit permettre d’accompagner le plus de personnes possibles par des reclassements internes ou externes au groupe.
Le PSE présenté par la direction est organisé autour des mesures suivantes :
-
Reclassement dans la société et dans le Groupe (interne)
-
Mise en place d’un congé de reclassement.
-
Aide à la recherche d’un emploi à l’extérieur.
-
Action d’adaptation et de formation.
-
Aide à la création de son emploi et aide à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités.
-
Avantages consentis au nouvel employeur.
-
Mesures spécifiques pour les salariés de 50 ans et plus ou particulièrement fragilisés.
-
Mesures spécifiques pour les salariés handicapés.
-
Organisation des départs.
-
Indemnités.
-
Commission de suivi.
On entend par reclassement interne tous les postes à l’intérieur du groupe Unilever, en national ou
international.
D’un point de vue juridique, le code du travail se contente de définir un certain nombre de mesures génériques
composant le PSE et il appartient à l’employeur de rendre pratique ces mesures.
Le PSE doit s’articuler selon trois critères principaux :
- Le PSE doit être proportionnel aux moyens de l’entreprise ou du groupe à laquelle elle est adossée. L’expert comptable, par son rapport, détermine les moyens
que la direction peut mettre en oeuvre pour concevoir un plan social à hauteur des possibilités financières du groupe.
- Le PSE s’apprécie par le caractère précis de ces mesures.
- Le PSE doit être consistant et réaliste et faire preuve d’une grande capacité à accompagner au mieux les salariés qui devront se reclasser.
Dans notre cas, le PSE présenté par la direction est loin d’être conforme à l’attente des salariés. Certaines mesures semblent plutôt bonnes, mais l’ensemble se
résume à un texte à l’enchaînement très confus et contradictoire au fil des pages.
La présentation est propre à embrouiller le lecteur, ce qui peut se révéler être une stratégie de la direction.
Vu la nature complexe et importante du projet, la direction doit mettre en place des mesures exceptionnelles, avec des moyens en corrélation avec la situation de
l’entreprise, qui est loin d’être dans une situation financière catastrophique.
Pourtant les moyens mis en œuvre paraissent à minima, frisant l’indécence.
Enfin, pour en conclure avec le PSE, les élus ne peuvent donc pas débuter les discussions avec la direction, tant que l’expert comptable n’aura pas rendu son
rapport le 17 février 2009.
Ensuite, pendant les 28 jours compris entre la 2ème et la 3ème réunion, le temps sera consacré aux questions motivées posées à la direction
sur les deux livres.
C’est en possession de toutes les réponses à leurs questions que les élus pourront, en toute connaissance de causes, débattre des mesures du PSE.
Les critères retenus pour fixer l’ordre des
licenciements
Parallèlement au PSE, il est aussi d’autres mesures que vos élus doivent négocier impérativement.
Dans le livre III il est rappelé que priorité serait donnée à toute mesure facilitant le reclassement interne et le départ volontaire avec accord de la direction
de l’entreprise.
Il est à noter que les phrases sont toujours au conditionnel avec accord de la direction.
On peut toujours se poser la question de ce qu’il adviendrait dans la réalité d’un salarié qui
souhaiterait quitter l’entreprise et qui refuserait un transfert à Chevigny.
De même sur les critères pour l’ordre des licenciements.
Les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements seraient ceux énumérés à l’article L1233-5 à 1233-7 du code du travail.
Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il
définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation de Comité d’Entreprise ou, à défaut des délégués du personnel.
Ces critères prennent en compte :
1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle
des personnes handicapées et les salariés âgés ;
4° Les qualités professionnelles appréciées par catégories.
Ils seraient appliqués par catégories professionnelles. Chaque catégorie correspond à l’ensemble des salariés qui exerceraient au sein de l’entreprise des
fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.
Nous pouvons donc faire l’analyse suivante :
Les licenciements ne pourront pas se faire en dehors du cadre de la loi, qui les fixe par catégories
professionnelles.
Selon la présentation de la direction dans le livre III, les
licenciements prévus touchent des catégories professionnelles étendues sur les sites de Dijon,Chevigny, Appoigny et le centre logistique.
.
Les élus s’interrogent lorsque la direction annonce, par voie de presse, que les salariés de Chevigny ne seraient pas concernés par les
licenciements.
Il est pourtant évident que plusieurs catégories professionnelles, communes à tous les sites, sont concernées par les licenciements (ex : Caristes,
conducteurs de lignes ou de machines, électromécaniciens, chefs d’équipes, etc.).
D’autre part et pour revenir à l’article L 1233-5 du code du travail, la loi donne un certain nombre de critères pour travailler sur l’ordre des
licenciements.
La direction dans sa présentation de Livre III met en avant uniquement le critère sur les qualités professionnelles.
Il est dit notamment : Chaque critère serait affecté d’un coefficient égal à 1.
Des points seraient attribués comme indiqué ci-après. L’ordre des licenciements serait déterminé, en partant du plus bas nombre de points au plus
élevé.
A la lecture des documents présentés, la direction prend donc en priorité, pour les ordres des licenciements, les
critères sur les qualités professionnelles décrites de la manière suivante :
Compétences techniques et/ou managériales, potentiel d’évolution, capacité à remplir les missions des fonctions restantes ou créées qui seraient évaluées
conjointement par le ou les responsables hiérarchiques et le responsable RH.
Il serait tenu compte des éléments suivants :
Compétences techniques, compétences managériales ou autonomie d’initiative, adéquation compétences/rôles restant ou créés.
Plus particulièrement pour les ouvriers Niveau II et III les critères spécifiques suivants :
Participation à la maintenance autonome, prise d’initiative/pro activité, adaptation aux rôles restants/créés, autonomie dans la conduite de ligne ou de
machine dans les changements de format.
Autant de critères évalués entre 0 et 2 points, incompréhensibles à la lecture, évasifs dans leur définition et sans aucun sens réel, de surcroît soumis à la
seule appréciation du RH et du responsable hiérarchique.
Viennent ensuite des éléments à caractère sociaux :
L’âge (à partir de 40 ans) pour 0 à 2 points, avec la prise en compte d’un handicap supérieur à 20% ou Cotorep
catégorie B ou C pour 1 point.
Les charges de famille (personnes à charge fiscalement) pour 0 à 3 points et plus.
L’ancienneté à partir de 10 ans pour 0 à 3 points, et la possibilité d’un point supplémentaire pour parent isolé ( célibataire, veuf ou veuve, divorcé(e),
séparé(e) de droit ou de fait, ou abandonné(e) et qui élève seul(e) son ou ses enfants, ou bien qui est seule enceinte.
En tout état de cause, le total des points attribués aux critères sociaux ne peuvent jamais dépasser ceux des critères en qualités professionnelles.
En résumé, quelque soit la situation du salarié, la direction se donne d’entrée le moyen de pouvoir sélectionner à sa guise, sur la base de critères flous et
ambigus, les salariés qu’elle souhaiterait licencier.
Le licenciement pour motif économique est non inhérent à la personne. L’employeur ne doit pas pouvoir dire
nominativement, à son appréciation, qui doit être licencié.
Les élus au CCE avec vos délégués de sites vont donc vous contacter dans les jours qui viennent pour vous demander de leur fournir un certain nombre de
renseignements personnels. Ces éléments seront analysés pour établir les critères de la manière la plus objective possible pour les ordres de licenciements.
Si ce travail semble fastidieux, il est pour nous indispensable pour faire des propositions motivées qui bénéficieront équitablement à chaque salarié
licencié.
Nous comptons bien évidemment sur votre aide. Nous aurons besoin d’éléments tel que : âge, ancienneté, qualification, charges de famille, handicap ou
maladie professionnelle déclarée, situation maritale, etc.
Points divers
Les élus et les organisations syndicales ont néanmoins exprimés à la direction leur volonté d’avancer rapidement sur les points suivants, au travers de réunions
intermédiaires :
La mise en place d’un espace info conseil proche de chaque site de production. Sa mission serait d’informer les salariés sur les mesures proposées, sous réserve
de l’avancée des négociations. Une réunion est programmée pour le vendredi 06 février 2009.
Une rencontre avec la direction de FM logistique.
A ce jour les élus ne disposent d’aucune information viable ou vérifiable autre que les effets d’annonce de la direction.
La rencontre avec d’éventuels repreneurs pour le site industriel d’Appoigny.
Les élus sont conscients que la priorité reste l’information et espèrent vous avoir éclairé sur la procédure en cours. Nous ne pouvons pas toujours discuter
individuellement avec tous les salariés, mais nous espérons que ce long journal répondra pour partie à vos interrogations.
Nous restons néanmoins à votre disposition pour répondre à toutes vos questions.
Nous tenons aussi à vous remercier pour la mobilisation à plus de 90%, sur tous les sites, lors de la journée de grève du 29 janvier 2009.
Au-delà des revendications communes des organisations syndicales, le soutien important des salariés à ce mouvement,
montre à la direction notre détermination.
Les élus et les organisations syndicales en sortent renforcés et prêtes plus que jamais à défendre vos intérêts.
Plus que jamais nous devons afficher notre détermination. Chaque action se doit d’être préparée, réfléchie pour que la direction ne décide pas unilatéralement de
l’avenir de chacun.
Nous avons des moyens de lutter face au drame qui nous est tombé dessus le 20 novembre. Nous devons rester solidaires et unis, pour que les élus et les
organisations syndicales fassent leur travail sereinement, sans pression et sans aucun doute sur le résultat des négociations.
Nous avions annoncé dès le CCE du 06 janvier 2009 que nous étions en conflit avec la direction. Force est de constater que les salariés soutiennent l’action des
élus et des organisations syndicales.
Il y aura d’autres journées d’actions et nous comptons sur vous lorsque nous en aurons besoin.
